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Whitepaper: Potenziale besser nutzen

Whitepaper: Potenziale besser nutzen

Mit Potenzialanalysen die richtigen Personalentscheidungen treffen

1. Was sind Potenziale?

Je schneller die Veränderungen und je ungewisser die Zukunft, umso wichtiger ist es für Unternehmen zu wissen, wie sie ihre Mitarbeiter am produktivsten einsetzen können. Am Potenzial eines Mitarbeiters entscheidet sich, welchen Beitrag er in Zukunft zur Wertsteigerung des Unternehmens leisten kann. Mithilfe einer Potenzialanalyse kann abgeschätzt werden, ob eine neue Position den Fähigkeiten und Zielen einer Mitarbeiterin entspricht. Auf diese Weise lässt sich verhindern, Führungspositionen mit Personen zu besetzen, die mit diesem Job weder erfolgreich noch zufrieden wären. Potenzialanalysen sind aber nicht nur für die Beurteilung von Managern geeignet, sondern können allen Mitarbeitern und Organisationen helfen zu erkennen, ob sie zueinander passen und welche Verbesserungsmöglichkeiten sie besitzen.

Eine einheitliche Definition von Potenzial gibt es leider nicht. In der Personalentwicklung bezeichnet das Konzept manchmal die Differenz zwischen den momentanen Kompetenzen einer Person und dem möglichen Zustand, nachdem diese Kompetenzen verfeinert und verbessert sein werden. Oft überschneiden sich aber Potenziale mit Kompetenzen. Dabei gibt es einen entscheidenden Aspekt, der Potenziale von Kompetenzen unterscheidet: die Motivation.

Potenzial steht für die Veränderungsfähigkeit einer Person. Es gibt an, wie sehr eine Person intellektuell, persönlich und motivational fähig und bereit ist, sich neuen Herausforderungen zu stellen, zu lernen und sich zu verändern.

2. Wie können Potenziale erschlossen werden?

Überall dort, wo die Fähigkeiten benannt werden können, die nötig sind, um die Tätigkeitsanforderungen einer Stelle zu erfüllen, bilden Kompetenzen ein effizientes Kriterium, um passende Kandidaten für eine Stelle zu finden. Sobald die Jobanforderungen aber dynamisch werden und sich schnell ändern können, wird es herausfordernd, Tätigkeitsanforderungen in Kompetenzmodelle zu überführen, so dass diese immer aktuell sind Auch hier hilft die Messung von Potenzialen weiter. Keinesfalls sind Potenzialanalysen aber nur bei Nachwuchstalenten und Berufsanfängern sinnvoll. Potenziale messen auch Eigenschaften, die grundlegender als Kompetenzen sind und das gesamte Berufsleben hindurch wirken.

Gemessen werden kann Potenzial über Potenzialanalysen. Am bekanntesten sind sicherlich Führungspotenzialanalysen. Sie erheben neben kognitiven Kompetenzen auch die Motivation, führen zu wollen, sowie Werte und Persönlichkeitseigenschaften wie Neugier, Umgang mit Veränderungen, Initiativkraft. Andere Potenzialanalysen werden positionsspezifisch durchgeführt. Hierfür muss genau bestimmt werden, welche Potenziale für die angestrebte Position wichtig sind. Andernfalls kann die Analyse nicht aussagekräftig sein. Verzichtet werden kann darauf nur, wenn eine allgemeine Potenzialanalyse genutzt wird. Aber selbst hierbei sollte auf eine gewisse Eingrenzung – etwa auf Vertriebs-, Führungs- oder Expertenaufgaben – nicht verzichtet werden, auch wenn sie allgemeiner formuliert sein können als bei einer positionsspezifischen Potenzialanalyse.

Egal, welche Potenzialanalyse durchgeführt wird, stets sollte sie die fünf Facetten berücksichtigen, die zusammen das Potenzial einer Person ausmachen. Es setzt sich zusammen aus (1) Basisfähigkeiten wie generelle kognitive, soziale und emotionale Kompetenzen, (2) Motiven und Zielen, (3) persönlichen Werten, (4) Persönlichkeits-/Charaktereigenschaften und (5) Affinitäten etwa in der Form von Tätigkeits- oder Themenpräferenzen. Was Potenzialanalysen so aussagekräftig macht, ist die Tatsache, dass jede dieser Facetten individuell gemessen werden kann.

Damit neue Talente effizient entwickelt und langjährige Mitarbeiter erfolgreich auf neue Positionen gesetzt werden können, sind Potenzialanalysen ein wichtiges Diagnoseinstrument für die Personalentwicklung. Potenziale korrelieren mit Persönlichkeitsmerkmalen und bieten damit überaus stabile Charakterisierungen. Sie messen Eigenschaften, die von früher Kindheit an erworben werden und die uns als Persönlichkeiten ausmachen. Einschneidende biographische Ereignisse, aber auch inkrementelle Veränderungen über einen langen Zeitraum hinweg können diese Eigenschaften natürlich wandeln. Menschen verändern sich, passen sich ihrer Umwelt oder finden neue Strategien, ihre Bedürfnisse zu befriedigen. Die durch Potenzialanalysen gemessenen Eigenschaften verändern sich aber eher langsam und bleiben trotz aller Dynamik meist über lange Lebensabschnitte hinweg stabil. Damit sind sie für eine Diagnostik unabdingbar, die wissen will, was Menschen antreibt und ob sie aufgrund ihrer Motive, Werte und Affinitäten für bestimmte berufliche Positionen oder Tätigkeiten geeignet sind.

Im Gegensatz zu Kompetenzmessungen weisen Potenzialanalysen nicht nur die momentane Eignung einer Person für ein Unternehmen nach, sondern erlauben zu prognostizieren, ob eine Person auch in Zukunft noch neue Kompetenzen entwickeln kann und wird. Die Messung von Potenzialen bietet zudem die Möglichkeit, die Passung der Werte zu überprüfen, die von Mitarbeiter und Organisation verkörpert werden. Potenzialanalysen eignen sich als Antwort auf eine breite Palette von Herausforderungen im Personalmanagement. Sie sind ein entscheidendes Werkzeug, um in der hochdynamischen VUCA-Welt kluge Personalentscheidungen treffen zu können.

Vertiefen Sie das Thema Potenziale in unserem Whitepaper „Mit Potenzialanalysen die richtigen Personalentscheidungen treffen“ und erfahren Sie, wie Potenziale gemessen werden.

Auf unserer Homepage finden Sie entsprechende Instrumente mit denen wir seit Jahre wirksam Potenziale identifizieren und Menschen sowie Unternehmen zu einer Orientierung verhelfen, was möglich ist.

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