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Umgang von Führungskräften mit der neuen Normalität

Umgang von Führungskräften mit der neuen Normalität

Unsere Studie des Monats März

Braucht es im Zuge der wirtschaftlichen Entwicklung durch die Corona Pandemie einen neuen Führungsansatz? Seit Beginn der Covid-19-Pandemie im März 2020 veränderte sich in fast allen Branchen der Arbeitsalltag in Unternehmen radikal. Der Umgang von Führungskräften mit dieser neuen Normalität stellt sämtliche Führungskräfte vor neue, bisher unbekannte Herausforderungen. Die Führung selbst unterliegt dadurch ebenfalls großen Veränderungen. Es stellt sich die Frage, ob die Definition des Führungsbegriffs sich dahingehend verändert, dass Führungskräfte ihre Mitarbeitenden vermehrt führen oder sie stattdessen zur Selbstführung animieren sollen.

Forscher der Technischen Universität Darmstadt führten im April und Mai 2020 eine Online-Konferenz mit rund 100 Führungskräften durch, um die Veränderungen des Arbeitsalltags seit Beginn der Covid-19-Pandemie zu untersuchen. In unserer „Studie des Monats“ stellen wir Ihnen die zentralen Erkenntnisse dieser Studie vor.

Empowering Leadership ist gefragt

Empowering Leadership wird dabei helfen, die Herausforderungen im Zuge der Covid-19-Pandemie zu meistern. Empowering Leadership folgt der Idee, die Mitarbeitenden durch die Abgabe von Befugnissen und Verantwortung zur Selbstführung zu befähigen, anstatt sie im klassischen Sinne zu führen.

Vor diesem Hintergrund wird in der Studie auf folgende Leitfragen eingegangen:

  • Warum ist Empowering Leadership in der aktuellen Krise wichtig?
  • Was steckt hinter dem Begriff „Empowering Leadership“?
  • Wie verbreitet ist Empowering Leadership in der Praxis?
  • Wie erfolgsrelevant ist Empowering Leadership in der Praxis?

Warum ist Empowering Leadership in der aktuellen Krise wichtig?

Auch über die Phase des akuten Lockdowns hinaus müssen Führungskräfte zukünftig die Fähigkeit haben, flexibel mit veränderten Situationen umzugehen. Das damit einhergehende Arbeiten in Eigenverantwortung fordert also eine Führung, die die Mitarbeitenden dazu befähigt. Somit sollen Führungskräfte ihre Arbeitskräfte zur individuellen Zielerreichung animieren, was durch den Empowering-Leadership-Ansatz abgedeckt wird.

Was steckt hinter Empowering Leadership?

Der Empowering-Leadership-Ansatz bedeutet wörtlich übersetzt „befähigende Führung“ und stellt sich gegen den „Command and Control“ Führungsstil. Dieser Ansatz beinhaltet die Ermutigung zur Selbstführung der Arbeitnehmer und gibt Raum für Eigenverantwortung.

Empowering Leadership lässt sich in vier Dimensionen einteilen:

  • Einbinden in Entscheidungen: Die Ideen und Initiativen der Mitarbeitenden werden aufgegriffen und umgesetzt
  • Sinn verdeutlichen: Mitarbeitenden wird ihr Beitrag im Gesamtbild vor Augen geführt
  • Mitarbeitenden vertrauen: Das Vertrauen der Führungskräfte gegenüber ihren Mitarbeitenden äußert sich in Worten und Taten
  • Autonomie und unbürokratisches Handeln fördern: Mitarbeitende haben die Freiheit, bis zu einer gewissen Tragweite eigenständige und unbürokratische Entscheidungen zu treffen

Bei richtiger Umsetzung dieser vier Dimensionen, kann Empowering Leadership helfen, den administrativen Führungsaufwand der Führungskräfte zu senken, indem die Unterstützung der Mitarbeitenden vielmehr nach Bedarf beansprucht wird.

Wie verbreitet ist Empowering Leadership in der Praxis?

Laut den Angaben der befragten Führungskräfte arbeiten rund 70 % seit Beginn der Pandemie im Homeoffice. Zuvor befand sich dieser Wert bei 23,8 %. Somit liegt auf der Hand, dass sich der Arbeitsalltag in dieser Hinsicht stark verändert hat. Diese Veränderung zeigt jedoch keine negativen Auswirkungen auf die Produktivität der befragten Führungskräfte, da rund die Hälfte angibt, dass ihre Produktivität seit der Pandemie gestiegen sei. Dies wiederum belastet die Zufriedenheit am Arbeitsplatz nicht schwerwiegend, da ebenfalls fast die Hälfte der Befragten einen Anstieg ihrer Zufriedenheit am Arbeitsplatz äußerten.

Die Studie beinhaltet zudem Fragen zur Förderung der Autonomie der Mitarbeitenden seitens der Führungskräfte. So nennen ca. 85 %, dass sie auf gute Leistungen ihrer Mitarbeitenden vertrauen. Knapp 80 % binden ihre Mitarbeitenden in betriebliche Entscheidungen mit ein. Fast drei Viertel der Befragten stärken laut eigenen Angaben konkret die Autonomie der Mitarbeitenden im Arbeitsalltag. Dass der klassische Begriff der Führung heutzutage weniger praktiziert wird, wird dadurch verdeutlicht, dass nur 21,8 % ihren eigenen Führungsstil als eisern bezeichnen.

Hinblickend auf die Berücksichtigung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden können Führungskräfte in zwei Gruppen eingeteilt werden. Zum einen in die strukturfokussierten Führungskräfte, die auf geordnete und strukturierte Arbeitsabläufe hohen Wert legen und zum anderen in die auf das Wohlbefinden fokussierten Führungskräfte, die zwischenmenschliche Faktoren und eine angenehme Arbeitsatmosphäre berücksichtigen

Insgesamt entwickelt sich die Führung eigenständig hin zur Führung im Sinne des Empowering Leadership und entfernt sich von der klassischen Führung basierend auf Hierarchien.

Wie erfolgsrelevant ist Empowering Leadership in der Praxis?

Die Erfolgsrelevanz des Empowering Leadership ist von Unternehmen zu Unternehmen individuell. Um dies zu bewerten stellt, sich die Frage, inwiefern der neue Führungsansatz in der Krise Anwendung findet. Bei Anwendung dieses Ansatzes werden die zwei Effekte von Empowering Leadership sichtbar:

  • Der positive Zusammenhang mit der Work-Life-Balance der Führungskraft
  • Der positive Effekt auf die Leistungen der Führungskraft und der Mitarbeitenden

Nachhaltige Navigation

Die Herausforderungen, die den Führungskräften heutzutage gegenüberstehen, entstehen zum einen durch das Umfeld des Betroffenen und zum anderen durch das Empfinden und die Arbeitsweise der betroffenen Person. So gibt es folgende Ratschläge, um diese möglichst positiv zu meistern:

  • Offenheit gegenüber Veränderungen
  • Befähigung des Teams
  • Unterstützung der Mitarbeitenden

Fazit und Ausblick

Durch Empowering Leadership ist es den Führungskräften möglich, durch die Abgabe von bestimmten Aufgaben und Verantwortung Zeit zu gewinnen und sich selbst zu stärken. Diese gewonnene Zeit kann somit in kurzfristige und kritische Herausforderungen und Aufgaben investiert werden. Zudem wirkt dieser Ansatz über die Covid-19-Pandemie hinaus und ist als Grundlage für eine nachhaltig wirksame Führung in der heutigen Arbeitswelt zu betrachten.

Quelle: Ruth Stock-Homburg, Franziska Wolf, Charles Walczynski (2020): „Alleingelassen oder befähigt“, Personalmagazin 12/2020, S.44-S.47.

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