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10 Erfolgsfaktoren für Ihr Assessment Center (AC)

So erhöhen Sie die Aussagekraft Ihres ACs in der Konzeptionsphase

1. Erfolgsfaktor:  Sorgfältige Anforderungsanalyse

Der erste Schritt bei der Gestaltung eines qualitativ guten Assessment Centers ist die Analyse der Anforderungen, die mit der beruflichen Tätigkeit verbunden sind. Viele Unternehmen begnügen sich damit, abstrakte Kompetenzbegriffe aufzulisten, die allerdings oft sehr allgemein gehalten sind und auf viele Positionen im Unternehmen zutreffen (z.B. Kommunikationsfähigkeit). Wichtig dagegen ist es, die spezifischen Anforderungen einer bestimmten Stelle in der jeweiligen Unternehmenskultur heraus zu arbeiten. Um zu diesen Anforderungen zu gelangen, können Interviews oder 360-Grad Beurteilungen von Personen eingesetzt werden, die die zu besetzende Stelle aus verschiedenen Perspektiven beleuchten. Insbesondere die Methode der Critical Incident Technique bietet sich hierfür an.

2. Erfolgsfaktor: Unterscheidung zwischen Potenzial- und Kompetenz für die Ausrichtung des AC

Sollen ein oder mehrere Kandidaten für eine konkrete Zielstelle/–ebene ausgewählt werden oder werden allgemein Potenzialkandidaten (Trainees, Talente, Führungsnachwuchskräfte) für spätere Schlüsselpositionen im Unternehmen benötigt?

Aufgrund dieser grundlegenden Zielstellung ist abzuleiten, ob eher Kompetenzen oder Potenziale bewertet werden sollen. Kompetenzen sind bereits abrufbare Verhaltensweisen, die sofort einsetzbar sind. Potenziale sind Merkmale einer Person, die zu benötigten Kompetenzen führen können. Heute wird in Unternehmen sehr viel von Potenzialen gesprochen, aber meistens werden Kompetenzen erwartet. Echte Potenzialträger, die noch entwickelbar sind, werden möglicherweise nicht erkannt.

Steht das Potenzial eines Menschen im Vordergrund, reicht in der Regel ein Assessment Center auch nicht alleine aus. Hier bedarf es weiterer diagnostischer Ergänzungen, die Talent- und Persönlichkeitsmerkmale genauer mit einbeziehen. Aus diesem Grund haben wir bei Strametz & Associates ein Modell entwickelt, das eine korrekte Abgrenzung von Potenzial und Kompetenz erlaubt und bei der präzisen Auswahl von Messinstrumenten im Rahmen eines Assessment Centers unterstützt.

3. Erfolgsfaktor: Beurteilungsskalen mit Verhaltensanker

Die Beobachtung und Bewertung im Assessment Center darf sich nicht nur an dem Bauchgefühl orientieren, sondern es bedarf eine fundierte Beurteilung. Diese basiert auf Bewertungsskalen, die den Maßstab dessen setzen, ab wann ein Verhalten als gut (zielführend) oder nicht gut (in der Situation nicht angebracht) betrachtet werden kann. So genannte Verhaltensanker beschreiben dazu wörtlich die zu relevanten Fähigkeits- und Fertigkeitsfaktoren und geben einen festen Orientierungspunkt für die Bewertung. Die Diagnostik, die auf Basis einer reinen Beobachtung geschieht, liefert viele Hypothesen über das generelle Verhalten von Menschen. Je geringer aber das Wissen eines Beobachters über die Hintergründe einer gezeigten Verhaltensweise ist, desto wichtiger ist es, konkrete Verhaltensanker zu nutzen. Die reine Beobachtung z.B. dessen, dass eine Peron sich zurückhaltend verhält, hat keine Aussagekraft über das zukünftige Verhalten dieser Person, wenn der Beobachter die Hintergründe einer Zurückhaltung nicht verstehen und deuten kann.

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