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Talentmanagement im Mittelstand V

Talententwicklung 

Die Förderung von Talenten beginnt mit einem realistischen Entwicklungsplan, der auf einer Potenzialanalyse aufbaut. Vorhandene Stärken werden deutlich, aber auch persönliche Entwicklungsfelder werden konkretisiert. Wie können diese Potenziale identifiziert werden? Auf was sollte der zukünftige Entwicklungsplan den Schwerpunkt legen? Für die Identifizierung des Potenzials eignet sich ein „Dreiklang“ bezüglich des Blicks auf die Persönlichkeit und verschiedenen Rückmelde- und Reflexionsmethoden. Bitten Sie zunächst Ihre Talente eine Selbsteinschätzung ihres Potenzials vorzunehmen.

Folgende Leitfragen geben Orientierung:

Stärken/Schwächen: Welche Aufgaben/Tätigkeiten fallen mir leicht? Wo habe ich bisher überdurchschnittliche Leistungen erzielt? Bei welchen Tätigkeiten empfinde ich Freude und erhalte ich Energie? Welche Aufgaben fallen mir schwer? Bei welchen Tätigkeiten muss ich große Anstrengungen unternehmen, um mein Ziel zu erreichen?

Interesse: Welche (unternehmensrelevanten) Themen begeistern mich? In welchen Bereichen möchte ich mich weiterentwickeln? Welche Themen bewegen mich und mit welchen möchte ich mich in Zukunft beschäftigen und dazu lernen?

Ideales Umfeld: Welches Arbeitsumfeld benötige ich, um überdurchschnittliche Leistungen zu erzielen? Möchte ich mich fachlich spezialisieren oder eine Führungsposition anstreben? Welche Art von Tätigkeiten liegen mir: große Herausforderungen, Interaktion im Team, Verbesserung von Prozessen?

Dann sollte eine Fremdeinschätzung durch die jeweilige Führungskraft und von ein bis zwei Kollegen aus dem näheren Umfeld erfolgen.

 

Aus diesem Potenzialprofil lässt sich ein individueller Entwicklungsplan ableiten, der aus einem Maßnahmenportfolio besteht. An dieser Stelle erfolgt die kurze Vorstellung zwei dieser Maßnahmen, die speziell im Mittelstand gut umgesetzt werden können:

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Talenten sollten zeitlich befristete Projekte übertragen werden, die auf der einen Seite herausfordernd sind, also hohe Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten beinhalten, auf der anderen Seite aber auch für das Unternehmen von hoher Bedeutung sind, wie etwa strategische Themen. Sind mehrere Talente im Talentmanagementprogramm vorhanden, können auch Teams an einer wichtigen Aufgabenstellung zusammen arbeiten und innovative Lösungsvorschläge kreieren. Insgesamt sollte sichergestellt werden, dass sich die Aufgaben auf jeden Fall von den mit der derzeitigen Funktion verbundenen Tätigkeiten unterscheiden.

Mentoring und Coaching
Schaffen Sie Möglichkeiten, dass Ihre Talente sich aktiv mit ihrem Entwicklungsprozess auseinandersetzen. Beim Mentoring geht es schwerpunktmäßig um die Weitergabe von Wissen und kann sehr gut von erfahrenen Personen gewährleistet werden. Dafür eignen sich nicht nur Kollegen aus den eigenen Reihen, sondern auch welche aus anderen Unternehmen. Warum nicht mal Kontakt zu befreundeten Unternehmen oder Zulieferern aufnehmen und nachfragen, ob Interesse an einem unternehmensübergreifenden Mentoringprogramm besteht? Hilfestellung durch Coaching sollte in Betracht gezogen werden, wenn spezielle Themen aus der Potenzialanalyse wie Selbstorganisation oder Kommunikation anstehen. Externe Coaches können mit dem entsprechenden Thema beauftragt werden.

 

Lesen Sie im nächsten Teil unserer Artikelserie: Talentbindung

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