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Multimodale/multimethodale Verfahren der Personalauswahl

Assessment Center(AC) kennt jeder, aber nicht jeder wendet dieses Verfahren korrekt an

Vor rund 30 Jahren haben ca. zehn Prozent der deutschen Unternehmen ACs hauptsächlich zur Auswahl von Führungskräften angewandt. Diese Tendenz hat sich in den letzten 20 Jahren auf 20 Prozent verdoppelt. Seit den 90ern haben sich die Anwendungsgebiete von Assessment Verfahren auf ein breites Spektrum an Berufsgruppen ausgeweitet. Ein AC wird heute nicht mehr nur für die Entwicklung von Führungskräften herangezogen. Trotz der weitverbreiteten Popularität sind Assessment Verfahren auch viel komplexer, als sie es auf den ersten Blick erscheinen. Und nur dann wenn, sie richtig eingesetzt werden, entfalten diese komplexe Methoden der Diagnostik ihre volle Wirkung. Aber widmen wir uns zuerst der Frage. Was bedeutet multimethodal und was ist der Unterschied zu multimodal?

Multimethodal ist ein Verfahren dann, wenn dieses mehrere Methoden (unterschiedliche Verfahren in sich) impliziert, die der Erfassung eines Sachverhaltes aus unterschiedlichen Perspektiven dienen. Multimodal bedeutet, dass die Erhebung eines Sachverhaltes auf der Basis unterschiedlicher Modi (Datenquellen) wahrgenommen wird. Beispielsweise kann das Erleben und Verhalten  oder die Physiologie einer Person eine Datenquelle sein. Das bedeutet, dass nicht jedes multimethodale Verfahren auch die Charakteristik eines multimodalen erfüllt.

Als ein multimodales Verfahren ist das Assessment Center eine Zusammenstellung mehrerer diagnostischer Instrumente, die meist zum Zweck einer aktuellen Kompetenzeinschätzung und/oder zukünftiger Entwicklungsprognose im Beruf angewandt werden. Woran können Sie also erkennen, ob Ihr Assessment Center  erfolgreich ist und die Kriterien impliziert, die es auch erfolgreich machen? Sicher vor allem daran, wie viele der eingestellten Bewerber zu Leistungsträgern werden. Doch nicht immer lässt sich dieser Zusammenhang sauber nachvollziehen und so werden trotz verbreiteter Anwendung dieses Verfahrens immer wieder Zweifel an der Aussagekraft von ACs geäußert. Viele sind nicht unberechtigt, aber es muss zugleich auch die Frage nach Alternativen gestellt werden, denn immer noch begnügen sich einige Unternehmen heute damit, Schlüsselmitarbeiter nur aufgrund von biografischen Daten und persönlichem Gespräch auszuwählen. Das ist unseres Erachtens erst recht zu wenig. Aus diesem Grund haben wir die Serie Erfolgsfaktoren für ein gutes Assessment Center vorbereitet. Diese sollen Ihnen helfen qualitative und valide Assessment Verfahren vorzubereiten.

In den folgenden Posts der Kalender Wochen 16-17-18 erhalten Sie Basiserfolgsfaktoren für ein gutes AC.

Wir wünschen viel Freude beim Lesen.

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