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Innovatives Potenzial- und Kompetenzmanagement

Mit Affinitätenprofilen zu besseren Personalentscheidungen – ein Interview mit dem Autor Manuel Schuchna

Letztes Jahr ist das Buch „Innovatives Potenzial- und Kompetenzmanagement“ von Manuel Schuchna erschienen. Es thematisiert ein neu entworfenes Modell für eine fundierte themen- und fachspezifische Personal- und Eignungsdiagnostik und bietet die Grundlage für Personalentscheidungen auf Basis von Affinitätenprofilen.

Wir haben den Autor gefragt, wie ihm die Idee für dieses neuartige Konzept gekommen ist und warum dieses eine große Bedeutung für den Bereich Diagnostik hat:

Wie ist Ihnen die Idee für das Buch und insbesondere für das Affinitätenprofil® gekommen?

Manuel Schuchna: „Anfangs war es nicht mein Ziel, ein Modell zu entwickeln oder ein Buch zu schreiben. Seit über 20 Jahren beschäftige ich mich mit Personalentwicklung und habe dabei einen besonderen Fokus auf dem Thema Personaldiagnostik. Mein Augenmerk lag anfangs auf Persönlichkeitsmodellen, von denen ich viele ausprobierte. Einige wenige ließen sich sehr gut anwenden. Bei anderen Modellen zeigten sich im praktischen Einsatz schnell Schwächen. Auf eine meiner Fragen fand ich allerdings nie eine passende Antwort: Wie bekomme ich heraus, ob eine Person für eine fachliche oder thematische Tätigkeit oder für eine bestimmte Arbeitsweise gut geeignet ist?

Für die überfachlichen Kompetenzen gab und gibt es durchaus gute Persönlichkeitsmodelle, die ich auch nach wie vor gern nutze. Aber für die fach- und themenspezifische Potenzialeinschätzung gab es bisher kein geeignetes Konzept.

Um diese Facette der Personaldiagnostik abdecken zu können, erstellte ich zuerst eine Checkliste, um festzuhalten, was das gesuchte Modell können muss. Jahrelang habe ich vergebens nach einem passenden Konzept Ausschau gehalten und musste feststellen, dass es kein geeignetes Modell am Markt gibt. Daraufhin habe ich selbst angefangen, Lösungen für eine solche themen- und fachspezifische Personaldiagnostik zu entwickeln. Vor drei Jahren habe ich dann die Suche komplett aufgegeben, das Modell final erarbeitet und das Buch geschrieben.“

Wo sehen Sie als Experte die Vorteile des Affinitäten-Modells und was ist das Besondere daran?

Manuel Schuchna: „Ich arbeite wie bereits erwähnt gern mit Persönlichkeitsmodellen. Beispielsweise ist es sinnvoll ein solches zu nutzen, wenn ein Unternehmen eine Vertriebsmitarbeiterstelle besetzen möchte. Es hilft dabei herauszufinden, ob der potenzielle Kandidat extrovertierte Persönlichkeitsmerkmale, die im Vertrieb benötigt werden, besitzt oder nicht. Allerdings wissen wir danach nicht, ob der Vertriebler eher dazu geeignet ist Lebensmittel, Finanzdienstleistungen oder technische Produkte zu verkaufen.

Das Affinitäten-Modell hingegen geht genau dieses Problem an und klärt, zu welcher Tätigkeit sich eine Person hingezogen fühlt und für welche Themen sie brennt. Ein möglicherweise noch nicht existierender Abschluss oder ein fehlendes Zertifikat soll dabei niemanden davon abhalten seine wahren Affinitäten herauszufinden.“

Können Sie uns kurz mit den Kerngedanken des Affinitäten-Modells vertraut machen?

Manuel Schuchna: „Affinitäten werden in diesem Modell in drei verschiedene Arten unterteilt:

(1) Themen-Affinität

(2) Arbeitsphasen-Affinität

(3) Komplexitäts-Affinität

Der äußere Kreis der untenstehenden Darstellung beschreibt die Themen-Affinitäten. Diese sind jeweils auf ein konkretes Objekt ausgerichtet. Um herauszufinden, ob eine Person eher eine Affinität zu Zahlen oder zur Psyche eines Individuums hat, kann unter anderen mit folgender Schlüsselfrage gearbeitet werden: Womit beschäftigt sich eine Person gut und gerne?

Eine andere Perspektive ist die Frage nach der Arbeitsweise einer Tätigkeit. Diese zweite Affinitäten-Art wird durch die Arbeitsphasen beschrieben, die einer Person gut liegen. Im Affinitäten-Modell lassen sich drei Arbeitsphasen unterscheiden: Ausdenken, Ermöglichen, Machen. In der Phase Ausdenken stehen Kreativität, Erfindergeist und Konzeptentwicklung im Vordergrund. Bei der Arbeitsphase Machen geht es vor allem um sichtbare Ergebnisse. Die Arbeitsphase des Ermöglichens, die eine Brücke zwischen den anderen beiden Arbeitsphasen baut, nimmt eine Schlüsselfunktion ein. Hier stehen das Vorbereiten und Befähigen im Vordergrund.

Die dritte Affinitäten-Art bezieht sich auf den Komplexitätsgrad der Tätigkeitsfelder. In dieser Dimension wird unterschieden, ob eine Person lieber einfache, komplizierte oder komplexe Aufgabentypen mag.

Aus der Kombination der einzelnen Elemente ergibt sich eine Vielzahl von möglichen Ergebnissen. Das Affinitätenprofil® ist wie der Fingerabdruck von einem Menschen hochindividuell. Schließlich kann mit diesem Fingerabdruck für jeden Menschen erarbeitet werden, welche Tätigkeiten und Aufgaben der Person liegen und wofür eine positive Leistungsprognose gegeben werden kann.“

Wann ist das Affinitäten-Modell hilfreich und wofür kann es eingesetzt werden?

Manuel Schuchna: „Es gibt vielfältige Anwendungsbereiche, die von der Orientierung im Beruf über Talentscouting und Teamentwicklung bis hin zur Steuerung von Potenzialen und Kompetenzen in der Industrie 4.0 reichen. Das Affinitäten-Modell kann sogar Profile ermitteln von Berufen die es so noch gar nicht gibt.

In allen Anwendungsfällen geht es um zwei Kerneigenschaften des Affinitäten-Modells: Es ist eine Strukturierungshilfe und ein Visualisierungswerkzeug. Als Strukturierungshilfe dient es auf Arbeitgeberseite der Koordination von Kompetenzanforderungen für Aufgaben und Arbeitsplätze. Zudem ist es die Grundlage für die Bewertung der Motivation und des Potenzials Einzelner, Teams oder der gesamten Belegschaft.

Für ein Scrum-Team einer Werbeagentur kann beispielsweise ein Affinitätenprofil® aller Teammitglieder erstellt werden, um so zu sehen, ob alle erforderlichen Affinitäten für die Aufgaben des Teams vorhanden sind oder wo Ergänzungsbedarf besteht.

Zur Zielgruppe des Affinitätenprofils zählen sowohl Unternehmer, Führungskräfte und Personaler als auch Privatpersonen. Im Bereich des Personalwesens gibt es zwei Dimensionen, die unterschieden werden können. Die eine Dimension umfasst den Bereich der Stellenbesetzung, die andere adressiert Menschen, die anderen eine Orientierung bieten wollen. Dies können beispielsweise Lehrer in der Schule oder Personen aus den Bereichen Personalentwicklung und Coaching sein. Für den Einzelnen ist das Affinitätenprofil® von Interesse, wenn jemand wissen möchte, welche Affinitäten man hat und zu welchen Berufsbildern und Aufgabenfeldern diese passen würden.“

Der Affinitäten-Fingerabdruck

Ausblick

Das Affinitäten-Modell ist vielfältig einsetzbar. Angenommen, das Modell würde während oder sogar vor der Ausbildung und des Studiums genutzt werden und jeder würde seinen persönlichen Affinitäten-Fingerabdruck kennen und interpretieren können. Wie viele Ausbildungs- und Studienabbrüche könnten vermieden werden? Wie viel Zeit würde im beruflichen Kontext frei werden, wenn diese nicht mehr für das Beheben von Fehlentscheidungen eingesetzt werden müsste?

Strametz & Associates bietet mit seinen lizenzierten Beratern bisher als erstes Beratungsunternehmen dieses Verfahren für Einzelpersonen, Teams und Organisationen an. Wir bedanken uns bei Herrn Schuchna für das Interview, das uns entgegengebrachte Vertrauen und freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit in der Affinitätenberatung.

Über den Autor

Manuel Schuchna ist studierter Architekt und Theologe und verbindet damit in seinem Tätigkeitsspektrum die wirtschaftlich-technischen Belange mit den menschen- und werteorientierten Aspekten. Die Personaldiagnostik bildet einen Schwerpunkt seiner Tätigkeit. Geprägt ist diese durch seine langjährigen Erfahrungen mit unterschiedlichsten Personalthemen im Non-Profit-Bereich und in der Industrie.

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