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10 Erfolgsfaktoren für Ihr Assessment Center (Teil 2)

Was Sie vor der Durchführung eines AC's beachten müssen

4. Erfolgsfaktor: Einsatz der Critical Incident Technik

Die Critical Incident Technik(CIT) beruht auf der Grundidee, bestimmte Verhaltensweisen (bzw. kritische Ereignisse) als besonders erfolgreich oder nicht erfolgreich im Hinblick auf ein bestimmtes Ziel zu klassifizieren. Die Technik kann bereits in der Anforderungsanalyse (siehe Erfolgsfaktor Nr. 1) oder in den Übungen eines AC eingesetzt werden. Sowohl im Rahmen eines Interviews als auch in Rollengesprächen oder dynamischen Übungen  werden solche kritischen Situationen erzeugt (bzw. im Interview vorgestellt), die jene Verhaltensweisen und Faktoren zeigen, die für die Bewältigung der Arbeitsaufgabe entscheidend sind.

Mit der Methode können sehr gut konkrete Handlungen und Abläufe erhoben werden sowie tatsächlich wirksame (positive und negative) Faktoren (Ursachen, Kontext-bedingungen, Wirkungen) in ganz konkreten, realen Situationen. Wichtig ist die Auswahl solcher Faktoren, die entscheidend für den Erfolg eines Ereignisses sind.

Die Anwendung der CIT im Interview setzt an kritischen Ereignissen an und befragt die betroffene Person rund um diese Ereignisse. Wichtig für die Befragung ist die Identifikation tatsächlicher kritischer Ereignisse. Die Kunst beim Interview ist es, die befragte Person nochmals gedanklich ganz in die Situation eintauchen zu lassen und davon ausgehend ganz konkrete handlungsbezogene Fragen zu stellen und möglichst alle wichtigen Parameter zu erheben.

Strametz & Associates setzt die CIT erfolgreich vor allem im Rahmen von Simulationsübungen ein, die Verhalten in konkreten, sozialen und dynamischen Situationen beobachtbar macht und die Bewertung im Sinne einer positiven oder negativen Einflussnahme auf das soziale System erlaubt.

 

5. Erfolgsfaktor: Beobachtertraining und Beobachterzusammensetzung

Studien zeigen, dass Beobachterschulungen die Validität des Verfahrens steigern. Jeder Beobachter sollte den Unterschied zwischen werten und beobachten kennen, bevor es in die Bewertung geht. Zudem sind die typischen Verzerrungen der menschlichen

Urteilsbildung (Stereotype, Ähnlichkeit, Attribution, Attraktivität etc.) bewusst zu machen. Neben praktischen Übungen zu Beobachtungs- und Bewertungsfallen sowie –mustern sind die Spielregeln des Verfahrens, der Ablauf, die Übungen, die Bewertungsskalen sowie deren Handhabung zu schulen.

Die höchste Vorhersagegenauigkeit eines Assessment Centers entsteht in der Regel durch die Mischung aus Managern und Psychologen im Beobachterteam. Es ist von daher wichtig und empfehlenswert heterogene Beobachterteams so zusammen zu stellen, dass dadurch Synergien entstehen. Die Kombination aus Führungserfahrung und gründlichem psychologisch-diagnostischen Verständnis ist dabei eine sinnvolle Kombination.

 

6. Erfolgsfaktor: Fokussierung bei Strukturierung und Durchführung des AC

Die Dauer der Assessment-Center hat in den letzten Jahren abgenommen, häufig damit auch die Qualität. Denn die Versuchung ist groß, in weniger Zeit die gleiche Anzahl an Übungen durchzuführen. Wichtig ist es, den zwei grundlegenden Prinzipien des AC treu zu bleiben, nämlich erstens: jede Kompetenzdimension mit mindestens zwei voneinander unabhängigen Übungen zu messen und zweitens: in einer Übung nicht zu viele Kompetenzdimensionen zu beobachten. Experten geben hier unterschiedliche Empfehlungen, was die maximale Anzahl pro Übung angeht. Nach unserer Erfahrung hängt es auch von der Länge und Vielschichtigkeit der Übungen ab. Normalerweise sind drei bis maximal fünf Kompetenzen pro Übung sinnvoll, bei längeren Simulationsübungen dürfen auch mehr Kompetenzen beobachtet werden, dabei kann es allerdings passieren, dass eine Kompetenz auch mal nicht beobachtbar ist, wenn es die Dynamik der Situation nicht hergibt. Diagnostisch ist es sinnvoll, eher wenige aber bedeutsame  Kompetenz-dimensionen gut zu messen, statt viele Kompetenzen im Schnelldurchgang zu streifen.

Weitere Empfehlungen für die Strukturierung und Durchführung aus unserer Sicht sind:

  • Einsatz einer Multi-Method-Matrix, die Kompetenzdimensionen und Verfahren in Bezug setzt
  • Bei Rollengesprächen möglichst Berater oder geschulte Rollenspieler und nicht andere Bewerber einsetzen
  • Gezielt verdeckte Beobachtungen der Bewerber in Pausen vermeiden
  • Moderierte Beobachterkonferenz
  • Klare Entscheidungskriterien für Einstellung, Auswahl bzw. Ablehnung definieren

Galt früher die Regel, keinen persönlichen Kontakt zwischen Beobachtern und Bewerbern zuzulassen, lässt sich dieses heute aufgrund des Faktors „Arbeitgeberimage“ immer weniger realisieren. ACs sind Erfahrungen, die ein Bewerber so schnell nicht vergisst. Und eine positive, wertschätzende interaktive Atmosphäre wirkt hier natürlich positiver als eine zwar professionelle aber kühle Stimmung. Daher sehen wir dieses Thema nicht mehr so dogmatisch, denn die Beobachter, die ja häufig erfahrene Führungskräfte des Unternehmens sind, sind nicht nur Beobachter sondern auch Entscheider im Unternehmensalltag und treffen auch dort die Entscheidungen meistens aufgrund einer ganzheitlichen Beurteilung.

 

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