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Erfolgsfaktoren für Ihr Assessment Center

10 Erfolgsfaktoren für Ihr Assessment Center (Teil 3)

Höhere Effizienz bei der Durchführung von Assessment Centern

7. Erfolgsfaktor: Realitätsnahe Übungen

Aufgaben wie „Tanzen Sie uns Ihren Namen vor“ mögen zwar amüsant erscheinen, haben aber kaum eine Aussagekraft darüber wie erfolgreich jemand in Zukunft wird und senken zudem die Akzeptanz beim Teilnehmer deutlich. Auch von eher abstrakten Übungen wie „Brückenbau“ oder „Weltraumreise“ wird abgeraten. Durch den Einsatz der CIT  (siehe Erfolgsfaktor 4)  werden erfolgskritische Ereignisse aus dem Alltag der zu besetzenden Stelle oder Zielebene bestimmt, die sich gut in Simulationsübungen darstellen lassen. Eine besondere realitätsnahe Herausforderung wird geschaffen, wenn man diese Ereignisse nicht nur in 1:1 Rollengesprächen abbildet, sondern in komplexeren, sozialen und zugleich dynamischen Situationen, die eine Vielschichtigkeit von personalen, aufgabenbezogenen und situativen Variablen aufweisen. Die Beobachtung wird dadurch zwar herausfordernder, aber hier sieht man nach unserer Erfahrung echtes intuitives Verhalten, worauf sich die Teilnehmer vorher auch nicht vorbereiten können.

Strametz & Associates hat als Spezialist für Verhaltenssimulationen über viele Jahre ein großes Repertoire und Erfahrung an Simulationselementen aufgebaut, um ein breites Spektrum an Critical Incidents abzudecken und für neue Anforderungen jederzeit anzupassen.

8. Erfolgsfaktor: Kombination mit standardisierten Testverfahren

Leistungs- oder Persönlichkeitstest sind eine gute Ergänzung zum AC. Praktisch wird dadurch manchmal gut die Wartezeit zwischen einzelnen Übungen reduziert. Solche Tests bieten zudem die Möglichkeit, relevante Kompetenzen auf anderem Wege zu untersuchen und ermöglichen damit eine gute Vergleichsmöglichkeit zu verhaltensbasierten Übungen. Insbesondere für die Potenzialmessung sind Tests unverzichtbar, denn bestimmte Potenzialmerkmale wie Intelligenz, angeborene Motivmuster sowie Persönlichkeitseigenschaften sind über reine Verhaltensbeobachtungen nur schwer zu bestimmen. Zudem lassen sich bestimmte fachliche oder methodische Leistungen nur über standardisierte und wissenschaftlich abgesicherte Verfahren sauber und vergleichend messen.

Glücklicherweise ist die Akzeptanz von Tests und psychometrischen Verfahren auch dank der Globalisierung gestiegen, denn in den USA und anderen Ländern (auch Europas) sind Tests und psychometrische Verfahren viel weiter als in Deutschland verbreitet und häufig  ein Standard in der Personaldiagnostik.

9. Erfolgsfaktor: Integration von Feedback und Reflexion prüfen

Je nach Zielrichtung des Assessment-Centers ist die Integration von Zwischen- bzw. Abschluss-Feedback und Reflexionselementen zu entscheiden. Besonders im Falle der Auswahl von Potenzialträgern für spätere Schlüsselpositionen (Azubis, Trainees, Talente, Führungsnachwuchskräfte) spielen Grundhaltungen, Einstellungen, Rollenverständnis und Reflexionsfähigkeit eine wichtige Rolle. Erinnern wir uns an den Erfolgsfaktor Nr. 2: Potenzial ist zwar die Voraussetzung aber nicht die Garantie für das Erreichen der später geforderten Kompetenzen. Bedeutsam ist vor allem die Reflexionsfähigkeit, ohne die die weiteren Lernprozesse sehr viel mühsamer sind. Auch Haltung und Einstellungen sind vor allem vor dem Hintergrund einer Passung zur Unternehmenskultur wichtig. Im Rahmen von Nachbesprechungen einer simulierten Situation, kurzem Feedback oder Reflexionselementen (z.B. nach Ansehen der Videoaufzeichnung einer Übung) können diese Potenzialfaktoren erhoben werden. Natürlich ist hier bereits eine fließende Grenze zu einem typischen Development-Center beschrieben, unsere Praxis zeigt aber, dass vor allem im Bereich der Auswahl von Talentpools die Schnittstelle zur Personalentwicklung regelmäßig gegeben ist.

 

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