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Aktuelle Beiträge

rund um die Personaldiagnostik, Führungskräfteentwicklung und Next Leadership

Talentmanagement im Mittelstand VI

Talentbindung

 

Talente werden am stärksten durch eine für sie attraktive Unternehmenskultur an das Unternehmen gebunden. Dies ist einer der wichtigsten und gleichzeitig schwierigsten Schritte, da Kultur immer das ganze Unternehmen umfasst und auch nicht von „heute auf morgen“ verändert werden kann. Unternehmen sollten alles daran setzen ihre Kräfte zu konzentrieren, eine attraktive Arbeitsumgebung zu schaffen, um Talente langfristig zu binden. Folgende Kulturanker sind nach unseren Erkenntnissen sowie verschiedenen Studien, besonders relevant:

 

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Talentmanagement im Mittelstand V

Talententwicklung 

 

Die Förderung von Talenten beginnt mit einem realistischen Entwicklungsplan, der auf einer Potenzialanalyse aufbaut. Vorhandene Stärken werden deutlich, aber auch persönliche Entwicklungsfelder werden konkretisiert. Wie können diese Potenziale identifiziert werden? Auf was sollte der zukünftige Entwicklungsplan den Schwerpunkt legen? Für die Identifizierung des Potenzials eignet sich ein „Dreiklang“ bezüglich des Blicks auf die Persönlichkeit und verschiedenen Rückmelde- und Reflexionsmethoden. Bitten Sie zunächst Ihre Talente eine Selbsteinschätzung ihres Potenzials vorzunehmen.

Folgende Leitfragen geben Orientierung:

 

Whitepaper Talentmanagement im Mittelstand

Wie lassen sich Talente finden, fördern und binden?

Talentmanagement hat sich in den letzten Jahren zu einer der wichtigsten Fragestellungen bei Führungskräften und Personalverantwortlichen etabliert. Auch im Mittelstand ist das Finden und Binden von gut ausgebildeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein entscheidender Faktor, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig zu sichern. Doch wie kann Talentmanagement speziell im Mittelstand funktionieren? Welche Besonderheiten gibt es zu beachten und wie können praktische Maßnahmen aussehen? Im folgenden Whitepaper erfahren Mittelständler, wie sie Talente gewinnen, identifizieren, entwickeln und binden können.

Talentmanagement im Mittelstand IV

Talentidentifizierung 

Eine saubere und gründliche Talentidentifizierung ist das Herzstück jeden Talentmanagements. Folgende 4 Phasen können zu einer fundierten Entscheidung führen.

1. Phase: Zielpositionen-Bewertung

Grundlage der Talentidentifizierung ist die Bewertung von Schlüsselpositionen. Diese können direkt von der Geschäftsführung oder auch in der Zusammenarbeit von Geschäftsführung, Führungskräften und HR-Verantwortlichen definiert werden. Bei der Bewertung geht es nicht zwingend um spezifische (aktuelle) Stellen, sondern um mögliche Schlüsselpositionen, die für das Unternehmen von Bedeutung sind. Es gilt bei der Bewertung zwei wichtige Aspekte zu berücksichtigen: Erstens sollte sich die Bewertung nicht nur auf die Führungsebene beschränken, sondern auch die Fachpositionen einbeziehen, die für Herausforderungen und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens von hoher Bedeutung sind. Zweitens sollten die spezifischen Anforderungen an zukünftige Inhaber der Schlüsselpositionen festgelegt werden.

Talentmanagement im Mittelstand III

Talentgewinnung

Steht beim klassischen Recruiting das kurzfristige Besetzen von vakanten Stellen im Vordergrund, setzt das Talentmanagement schon viel früher an, um gute Kandidaten frühzeitig anzusprechen und mit ihnen in Kontakt zu bleiben. Der Mittelstand hat an dieser Stelle eine besondere Herausforderung zu meistern. Im Kampf um die Talente steht er in direkter Konkurrenz zu den Großunternehmen. Auch ist bei den jungen Nachwuchskräften ein starker Trend zur Urbanisierung erkennbar. Unternehmen mit einem Standort in eher strukturschwachen oder ländlichen Regionen, müssen sich daher gut positionieren.

Für den Mittelstand ergeben sich gute Chancen eine „echte“ Arbeitgebermarke aufzubauen, die weit mehr wert ist als so manche Hochglanzbroschüre. So können pragmatische Maßnahmen auch mit kleinem Budget initiiert werden, um sich bei den Talenten einen Namen zu machen. Ein möglicher Talentgewinnungsprozess wird im Folgenden analog zur „AIDA“ Formel aus dem Marketing dargestellt.

Talentmanagement in der Produktion

Best Practice zur Identifizierung von Führungsnachwuchs

Talentmanagement ist ein Topthema in deutschen Unternehmen und wird mittlerweile fast in jedem Unternehmen in irgendeiner Form gelebt. Allerdings stehen meistens höher qualifizierte High Potentials im Fokus. Auf dem Shop-Floor wird das Thema vielfach noch stiefmütterlich behandelt. Das aber gerade hier erhebliche Motivations-, Bindungs- und Wertsteigerungspotenziale gehoben werden können, zeigt unser Best Practice eines Hidden Champions.

Talentmanagement im Mittelstand II

Definition Talentmanagement – Die Grundlage

Von Personen mit „Talent“ wird normalerweise dann gesprochen, wenn jemand eine besondere Veranlagung bzw. Begabung mitbringt. Talente sind demnach stabile, angeborene Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster eines Menschen, die produktiv eingesetzt werden können. Jedoch ist Talent weit mehr als das meist in der Gesellschaft verbreitete Verständnis einer speziellen musikalischen Begabung oder eines hohen Intelligenzquotienten. Talente können ganz vielschichtig sein - ob kreativ, technisch, analytisch, beziehungsorientiert, strategisch, sprachlich…- so einzigartig der Mensch, desto facettenreicher auch die Talente.

 

Talentmanagement im Mittelstand

Aktuelle Entwicklungen im Talentmanagement

Talentmanagement hat sich in den letzten Jahren zu einer der wichtigsten Fragestellungen bei Führungskräften und Personalverantwortlichen etabliert. Auch vor dem Mittelstand macht diese Entwicklung nicht halt. Insbesondere hier ist das Finden und Binden von gut ausgebildeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einer der entscheidenden Faktoren, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens langfristig zu sichern. Doch wie kann Talentmanagement speziell im Mittelstand funktionieren? Welche Besonderheiten gibt es zu beachten und wie können praktische Maßnahmen aussehen? In unserer neuen Artikelserie erfahren Mittelständler wie sie Talente gewinnen, identifizieren, entwickeln und binden können.

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Warum bestätigen verschiedene Umfragen immer wieder, dass theoretisch orientierte Führungsseminare wenig Nutzen für den persönlichen Alltag als Führungskraft bringen? Die Antwort ist einfach: Nur selbst angewendetes Führungsverhalten zu dem es ein ehrliches Feedback und Raum für Reflexion gibt, hat das Potenzial in der Praxis veredelt zu werden. Im beruflichen Alltag ist der Raum für ein konsequenzfreies Führen sowie intensives Feedback durch die Geführten eng. So schleichen sich oft unbewusst Verhaltensmuster ein, die wenig förderlich für eine gute Führungsleistung sind.