Talentplatzierung und Talentbindung

Worauf kommt es bei der Talentplatzierung und -bindung an?

1. Karrieremanagement

Für die effektive Platzierung von Talenten ist ein unternehmensspezifisches Karrieremanagement wichtig. Dazu gehört zunächst die Definition von Karrierewegen. Gibt es Leitlinien für eine Fachexperten-, Projektleiter- und Führungslaufbahn, an denen sich sowohl die Talente als auch die Entscheider orientieren können? Ist eine Mosaikkarriere (Wechsel zwischen den Laufbahnen) erlaubt und möglich? Diese Fragen gilt es zunächst zu klären. Zudem ist die Ausgestaltung der stretching jobs wichtig, indem z. B. Stellvertreterpositionen geschaffen werden.

2. Talent-Supply-Chain

Die Kunst der Platzierung ist dann der sogenannte Talent-Supply-Chain, d. h. die Talente zur richtigen Zeit an die richtige Stelle zu setzen. Wer hier noch auf langfristige Planung setzt, geht das Risiko ein, Zusagen gegenüber Talenten nicht einhalten zu können oder zu festgelegt zu sein. Die zunehmende Dynamik und der Wandel erschwert eine mittel- und langfristige Planung. Warum sollten die Talente für Ihren Zieljob nicht mit verantwortlich sein und sich um eine geeignete Stelle im Unternehmen auch selbst zu kümmern haben?

3. Multiplikation

Jedes Talent, das platziert wird und im Unternehmen Karriere macht ist ein Botschafter für Ihr Talentmanagement. Nutzen Sie diese Talente als Multiplikatoren für ein besseres Zusammenspiel zwischen HR und Linie. Zudem werden diese Talente in der Regel bemüht sein, ihrerseits Talente zu identifizieren, zu fördern und zu begleiten.

4. Talentmanagement-Review

Die Entwicklung und der Verbleib der Talente bietet viele Ansätze, um das Talentmanagement zu monitoren. Es lassen sich erfolgskritische unternehmensspezifische Faktoren identifizieren, man kann mit den ehemaligen Talenten zusammen das Talentmanagement optimieren und dieses an neue Anforderungen anpassen, die diese Talente nun aus den Zielpositionen heraus betrachten können.

 

Talentbindung mit dem Kulturansatz

Talente werden am stärksten durch eine für sie attraktive Unternehmenskultur an das Unternehmen gebunden. Folgende Kulturanker sind nach unseren Erkenntnissen sowie verschiedenen Studien besonders relevant:

  • TRANSPARENZ über die Talentpools, Zugangswege, Kriterien und Zugehörigkeit sowie ein offenes Bekenntnis zu den Talentgruppen und Fördermaßnahmen
  • ZUGANG zu strategischen Informationen und Informationsträgern (Teilhabe an der Unternehmensentwicklung)
  • POSITIONIERUNG des Talentmanagements auf Top-Ebene oder im HR-Bereich mit weitgehender Befugnis
  • FORDERNDE FÖRDERUNG unter realen Bedingungen verbunden mit risikoträchtigen und anspruchsvollen Jobs
  • Regelmäßiges FEEDBACK und mindestens jährliche Standortbestimmung. Evaluierung ob Potenziale in Kompetenzen überführt wurden
  • VERBINDLICHKEIT, das heißt Worte und Taten stimmen überein, Werte werden gelebt und Commitments eingefordert aber auch eingehalten

Weiterführende Informationen

Erfahren Sie mehr zur Standortbestimmung im Talentmanagement - wir stellen Ihnen gerne unsere aktuelle Studie bereit.

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