Mythen in der Personaldiagnostik
entlarven II

Eignungstests schrecken Bewerber ab und setzen sie unter Druck

Die Mehrheit der deutschen Personalverantwortlichen steht Eignungstests in der Personalauswahl kritisch gegenüber. Wie wir schon im Newseintrag vom 28.07.2015 geschrieben haben, ranken sich um dieses Thema einige Mythen, denen wir in Form einer Serie auf den Grund gehen werden. Unsere Zahlen und Fakten entstammen einer zweiteiligen Studie der Humboldt-Universität Berlin zur Verbreitung und Akzeptanz von Eignungstests. Im Folgenden werden zwei weitere weit verbreitete Annahmen richtig gestellt.

3. „Eignungstests schrecken Bewerber ab.“

Wie das psychologische Institut der Humboldt-Universität Berlin herausgefunden hat, stimmen 65 % der Personaler, die keine Eignungstests nutzen, diesem Mythos zu. Interessanterweise sinkt diese Zahl auf 44 %, wenn Personaler Erfahrung in der Mitarbeiterauswahl mit Hilfe von Tests haben. Hieraus lässt sich schließen, dass das Problem in der Realität weniger weit verbreitet ist, als angenommen wird.

Eine wichtige Frage in diesem Zusammenhang ist jedoch, wie das Umfeld der Bewerber in der Testsituation gestaltet ist. Für ihn/sie macht es einen großen Unterschied, ob er/sie zu Hause alleine einen unpersönlichen Test im Internet macht oder ob ein geschulter Testleiter die Auswahl betreut. Da dies nicht immer möglich ist, ist eine gründliche Vorbereitung und persönliche Beratung im Vorfeld ratsam, um das Risiko einer Abschreckung zu minimieren.

4. „Eignungstests setzten Bewerber unnötig unter Druck und messen am ehesten Angst.“

Sicherlich sind Menschen nicht unbedingt gerne Drucksituationen ausgesetzt und einige schneiden in diesen Momenten möglicherweise anders ab. Allerdings darf man unter dieser Annahme nicht außer Acht lassen, dass auch bei den Instrumenten ohne Tests eine Drucksituation gegeben ist.

Bei unstrukturierten Interviews, von denen die meisten bei der Personalauswahl Gebrauch machen, ist der Bewerber ebenso einer besonderen Situation ausgesetzt, wie bei einstellungsrelevanten Tests. Die Fragen können Ängste auslösen, in diesem Fall soziale, und das Ergebnis verfälschen. So sind introvertierte, jedoch leistungsstarke Bewerber möglicherweise geneigt, kurzsilbige Antworten zu geben, wodurch ihre eigentlichen Stärken nur von Profis und mit viel Anstrengung aufgedeckt werden können.

Der Mix aus strukturierten Interviews und den passenden Eignungstests ist am erfolgversprechendsten. Mit ihm kann man den Bewerber/die Bewerberin gut einschätzen und lässt sich nicht ausschließlich von Sympathie und Bauchgefühl leiten. So kann sichergegangen werden, dass die Stelle mit dem passendsten Bewerber besetzt wird und nicht mit dem, der sich am besten verkaufen kann.

Wie Sie sehen, hat das herkömmliche Interview viele Schwachstellen, die mit Hilfe von Eignungstests aufgebessert werden können. Wenn Sie weiteres Interesse an dem Thema haben oder merken, dass Ihr Auswahlverfahren neu gestaltet werden sollte, dann zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren.

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