Erfolgreiche Verfahren der Personaldiagnostik

Erfolgreiche Verfahren der Personaldiagnostik

Welche Verfahren gibt es in der Personaldiagnostik und wofür können diese angewendet werden?

Nachdem wir in unserer Serie „Mythen der Personaldiagnostik“ die größten Irrtümer bei der Anwendung von Eignungstests beleuchtet und gründlich belegt haben, dass:

  • die Durchführung von Eignungstests nicht nur in großen Unternehmen sinnvoll sind (Mythos I)
  • Eignungstests, wenn richtig angewendet, persönliche Komplexität durchaus erfassen können (Mythos II)
  • Eignungstests nicht , wie von vielen behauptet, die Bewerber abschrecken (Mythos III)
  • Eignungstests keine Druckmittel der Personaldiagnostik sind (Mythos IV)
  • nicht alle Eignungstests durchschaubar und manipulierbar sind (Mythos V)
  • Eignungstests zuverlässig den Berufserfolg eines Teilnehmers voraussagen können (Mythos VI)

möchten wir nun der Frage nachgehen, welche personaldiagnostische Verfahren es gibt und wofür diese angewendet werden können.

Eignungstest können bzgl. der unterschiedlichen Darbietungsformen insgesamt in vier Kategorien unterteilt werden: Bearbeitungsformat (Computer-Onlineverfahren vs. Papier-Bleistift-Verfahren), Teilnehmerformat (Individual- vs. Gruppenverfahren), Antwortformat (Freies- vs. Multiple-Choice Format) und Verhaltensanforderung (Power-vs. Speed-Test, oder eine Kombination von beidem) (vgl. Pospechill & Spinath, 2009).

Es ist wichtig zu wissen, dass psychologische Eignungstests verschiedene Anwendungsfelder haben: Auswahl von Führungskräften, Mitarbeitern oder Bewerbern, aber auch Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern, um Potenziale und Kompetenzen zu erkennen.

Orientiert an einer Klassifikation von Hossiep (2014), möchten wir heute zwei Gruppen von Verfahren vorstellen, die am häufigsten in der Praxis angewendet werden. Die erste Gruppe bezieht sich auf Verfahren, die grundsätzlich im Rahmen der Berufseignungsdiagnostik Anwendung finden. Bekannt sind hier der Einsatz von allgemeinen Intelligenztests, Tests zur Ermittlung von sensorischen und motorischen Reizen, Verfahren zur Bestimmung spezifischer kognitiver Fähigkeiten, allgemeine oder spezifische Persönlichkeitstests, Einstellungs-Motivations- und Interessen Inventare und sonstige Leistungstests.

Bei der Auswahl von Führungskräften werden oft Tests zur Erfassung der allgemeinen kognitiven Fähigkeiten oder Tests zur Prüfung der allgemeinen Leistungsdispositionen angewendet. Weiterhin kommen oft persönlichkeitsdiagnostische Verfahren und Tests zur Ermittlung der Interessen, Neigung und Motivation zum Einsatz.

Vor der Entscheidung welche Tests eingesetzt werden, sollten Personalverantwortliche folgende Fragen beantworten:

Wer ist die Zielgruppe? Mitarbeiter mit oder ohne Führungsverantwortung?

Was ist das Ziel des Messens? Eignung oder Entwicklung von Personal?

Was konkret möchte ich messen? Kompetenzen oder Potenziale?

Psychologische Tests sind, wenn richtig angewendet, ein Erfolgsinstrument bei der Personalauswahl und Personalentwicklung. Im kommenden Artikel möchten wir daher weitere Fakten bei der Anwendung von Tests beleuchten, anhand derer gute Tests zu erkennen sind.

 

 

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