Development Center

Evaluierung für die Weiterentwicklung von Schlüsselmitarbeitenden

So geht Development Center heute

Wie kann und sollte ein Development Center heute aussehen, um ein effektiver Kompass in einer zukunftsorientierten Personalentwicklungsarchitektur zu sein? Unser neuestes Whitepaper zeigt Anforderungen, Trends und Einsatzmöglichkeiten für die Praxis. 

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Das Produkt

Das Development Center (DC) ist im Unterschied zum Assessment Center (AC) ein Entwicklungsinstrument für Mitarbeiter im Unternehmen für die eine weitere Förderung in Betracht kommt. Ähnlich wie beim Assessment Center handelt es sich um ein multimodales Verfahren, d. h. es werden mehrere Methoden kombiniert, um spezifische Kompetenzen oder eher Potenziale, die für eine zukünftige berufliche Tätigkeit relevant sind, möglichst objektiv zu erfassen.

Meistens wird mit dem Development Center die Möglichkeit verbunden, die individuellen Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten selbst zu reflektieren und Feedback aus unterschiedlichen Perspektiven zu erhalten. Das Feedback bietet nicht selten eine gute Orientierungshilfe zur Auseinandersetzung mit der eigenen beruflichen Zielsetzung. Zudem gibt das Development Center Impulse für die Ableitung von zielgerichteten Fördermaßnahmen zur Vorbereitung auf die zukünftige Zielposition.

Folgende Verfahren können zum Einsatz kommen:

  • Selbstpräsentation
  • Testverfahren (ggf. auch im Vorfeld)
  • Gruppendiskussion
  • Situatives Interview
  • Fallstudie
  • Rollengespräche
  • Alltagsnahe Übungen

In der sogenannten Multi-Trait-Multi-Method-Matrix (MTMM-Matrix) wird definiert, welche Kompetenzdimensionen mit welchen diagnostischen Verfahren zu untersuchen sind. Dabei muss jede Kompetenzdimension mit mehreren voneinander unabhängigen Übungen untersucht werden. Pro Übung wiederum sollten aber nicht mehr als 5 Kompetenzen bewertet werden.

Die Zielgruppe

Talente für

  • Führungslaufbahn
  • Projektleitung
  • Fachexpertenlaufbahn

Einsatzmöglichkeiten

  • Üblicherweise findet das Development Center für Gruppen zwischen 4 und 10 Personen Anwendung. Damit werden vor allem Gruppenübungen mit Analyse sozialer Kompetenzdimensionen ermöglicht.
  • Sie eignen sich sehr gut zur Unterstützung einer Laufbahn bzw. Karrierepfadentscheidung (Fach-, Projekt-, Führungslaufbahn).
  • Aus dem Development Center können individuelle Entwicklungsmaßnahmen zur Vorbereitung auf eine Zielposition bzw. Laufbahn abgeleitet werden.

Herausforderung Potenzialanalyse

Das Wort Potenzialanalyse wird im Zusammenhang mit Development Centern sehr häufig benutzt. In Wirklichkeit findet man dann allerdings eher eine Kompetenzanalyse vor. Es ist daher wichtig sauber zwischen Kompetenz und Potenzial zu differenzieren. Das Potenzial besagt nämlich, ob jemand künftig in einer Position mit mehr Verantwortung erfolgreich sein wird. Kompetenz ist dagegen abrufbares, wiederholbares Verhalten. Insofern ist die Kompetenz erst das Ziel der sich nach der Potenzialanalyse anschließenden Entwicklungsmaßnahmen und nicht der Ausgangspunkt. In der Praxis zeigt sich sogar recht häufig, dass ein aktueller Leistungsträger nicht unbedingt ein Potenzialträger ist.

 

Im Rahmen von falsch aufgesetzten Potenzialanalysen können zwei Risiken entstehen:

  1. Es wird in Personen investiert, die kein oder geringes Potenzial für eine verantwortungsvollere Position besitzen.
  2. Potenzialträger werden nicht erkannt, weil ihre Leistung derzeit nicht herausragt und sie drohen später abzuwandern.

Die Lösung: Mit der Development-Center-Matrix das geeignete Format bestimmen

Für eine erste grobe Klassifizierung ist die Unterscheidung zwischen stärker entwicklungsorientierten und diagnoseorientierten Development Centern empfehlenswert. Während das entwicklungsorientierte Development Center mehr Zeit für die persönliche Standortbestimmung, Orientierung oder Karriereberatung gewährt, orientiert sich das diagnoseorientierte Development Center stärker an bestimmten künftig relevanten Kompetenzprofilen und Unternehmensanforderungen. Eine weitere Differenzierung ist die Art des Verfahrens in Einzel- und Gruppenverfahren sowie Mischformen. Auf Basis dieser Grundmerkmale kann eine Matrix abgeleitet werden, die klassische aber neuere Formate in der Grundstruktur differenziert.

 

Best Practice

Lesen Sie unser Praxisbeispiel zum Development Center

Zum Download: Best Practice Development Center

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Stimmen zum Produkt

Teilnehmerstimme

„Ich fand den Tag sehr interessant. Erstaunt war ich darüber, wie schnell ich vergessen habe, dass teilweise Beobachter anwesend waren.“

 

Kundenstimmen

„Die Management-Potenzialanalyse war sehr hilfreich für uns. Innerhalb von einem Tag haben wir unsere Föderkandidaten in verschiedenen Situationen sehr differenziert erlebt."

„Wir haben Talente für neue Aufgaben entdeckt, die wir so im Berufsalltag nie wahrgenommen hätten.“

Die Methode

Development Center und die damit im Vordergrund stehende Potenzialanalyse sollen eine Prognose der Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters bei der Erfüllung neuer, in der Regel anspruchsvollerer Aufgaben ermöglichen. Ziel ist es dabei, Teilnehmer mit tatsächlich vorhandenem Potenzial ebenso zu identifizieren, wie Teilnehmer, die kein Potenzial für die Erfüllung der relevanten Anforderungen mitbringen. Das Development Center hilft Irrtümer in der Potenzialdiagnose zu vermeiden.

Da nach aktuellem Forschungsstand kein diagnostisches Verfahren für sich genommen in der Lage ist, eine absolut genaue Prognose dieser Leistungsfähigkeit abzugeben, kombiniert das Development Center verschiedene diagnostische Verfahren, um so deren prognostische Aussagekraft zu steigern und die Nachteile zu reduzieren.

Besonders sinnvoll ist die Kombination von standardisierten Tests mit Verfahren, die wichtige zukünftige Anforderungen simulieren. Auf diese Weise werden die Prognose-Vorteile wissenschaftlich überprüfter Testverfahren durch die Vorteile realitätsnaher, konkret anforderungsbezogener Verfahren ergänzt; die Aussagekraft der Potenzialanalyse wird weiter verbessert.

Die Konzeption und Durchführung unserer Potenzialanalysen orientiert sich insgesamt an der DIN 33430 zur Qualitätssicherung von Eignungsbeurteilungsverfahren (vgl. z.B. Hornke, l. & Winterfeld, U., 2004).

Innerhalb der aktuell zur Verfügung stehenden Verfahren zur Personaldiagnostik stellt das potenzialorientierte Development Center eines der aussagekräftigsten Verfahren dar.