Assessment Center

10 Erfolgsfaktoren für Assessment Center

Woran können Sie erkennen ob Ihr Assessment Center erfolgreich ist? Vor allem sicher daran, wie viele eingestellte Bewerber später Leistungsträger geworden sind. Doch nicht immer lässt sich dieser Zusammenhang sauber nachvollziehen und so werden trotz verbreiteter Anwendung dieses Verfahrens immer wieder Zweifel an der Aussagekraft von Assessment Centern geäußert. Viele sind nicht unberechtigt, aber es muss zugleich auch die Frage nach Alternativen gestellt werden, denn immer noch begnügen sich einige Unternehmen heute damit, Schlüsselmitarbeiter nur aufgrund von biografischen Daten und persönlichem Gespräch auszuwählen. Das ist unseres Erachtens erst recht zu wenig.

Wichtigster Beurteilungsmaßstab für die Bewertung von Methoden in der Personalauswahl ist die prognostische Validität. Mit anderen Worten, die Prognose darüber, wie erfolgreich eine ausgewählte Person in Zukunft ist und wie gut dieses am Tag des Auswahlverfahrens sichtbar geworden ist.

Aufgrund unserer großen Erfahrung in der Konzeption und Durchführung von Assessment- und Development-Centern sowie aus den Erkenntnissen von Wissenschaft und Forschung haben wir in einem Whitepaper die aus unserer Sicht bedeutsamsten 10 Faktoren für die erfolgreiche Anwendung von Assessment Centern zusammengefasst.

Download Whitepaper 10 Erfolgsfaktoren für Assessment Center

 

Das Produkt

Beim Assessment Center handelt es sich um ein multimodales Verfahren, d. h. es werden mehrere Methoden kombiniert, um spezifische Kompetenzen oder Potenziale, die für eine bestimmte berufliche Tätigkeit relevant sind, möglichst objektiv zu erfassen.

Folgende Verfahren können zum Einsatz kommen:

  • Selbstpräsentation
  • Testverfahren (ggf. auch im Vorfeld)
  • Gruppendiskussion
  • Situatives Interview
  • Lösung einer Fallstudie
  • Rollengespräche
  • Alltagsnahe Übungen

In der sogenannten Multi-Trait-Multi-Method-Matrix (MTMM-Matrix) wird definiert, welche Kompetenzdimensionen mit welchen diagnostischen verfahren zu untersuchen sind. Dabei muss jede Kompetenzdimension mit mehreren voneinander unabhängigen Übungen untersucht werden. Pro Übung wiederum sollten aber nicht mehr als 5 Kompetenzen bewertet werden.

Die Zielgruppe

Bewerber oder Kandidaten für spezifische berufliche Stellen bzw. Jobgruppen.

Einsatzmöglichkeiten des Assessment Centers

  • Üblicherweise findet das Assessment für Gruppen zwischen 4 und 10 Personen Anwendung. Damit werden vor allem Gruppenübungen mit Analyse sozialer Kompetenzdimensionen ermöglicht.
  • Auswahl von mehreren Bewerbern für Stellen mit ähnlichem Anforderungsprofil (Jobfamilien), z. B. Vertriebsmitarbeiter, Führungskräfte.
  • Zur Analyse von mehreren Kompetenzdimensionen, die nicht durch ein Einzelverfahren erfasst werden können.
  • Bei regelmäßigen bzw. wiederkehrenden Personalbedarf gleicher Stellen/Jobfamilien, z. B. Auszubildende, Verkäufer.
  • Bei hohen Bewerberzahlen erhöht das Assessment Center die Erfolgsquote bei der Auswahl der geeigneten Bewerber.

Personaldiagnostik

HR-Events

Aktuelle Termine für Workshops, Offene Simulationen und Praxistage rund um Führungskräfteentwicklung und Talentmanagement.

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10 Power Tools

MODERN, EINZIGARTIG, BEWÄHRT Vielfach eingesetzt, bei Kunden geschätzt, zukunftsweisend ausgerichtet.
Unsere besten Instrumente für nachhaltige Personalentwicklung.

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Stimmen zum Produkt

Teilnehmerstimme

„Ich fand den Tag sehr interessant. Erstaunt war ich darüber, wie schnell ich vergessen habe, dass teilweise Beobachter anwesend waren.“

 

Kundenstimmen

„Die Management-Potenzialanalyse war sehr hilfreich für uns. Innerhalb von einem Tag haben wir unsere Förderkandidaten in verschiedenen Situationen sehr differenziert erlebt."

„Wir haben Talente für neue Aufgaben entdeckt, die wir so im Berufsalltag nie wahrgenommen hätten.“

 

Vorgehen und Leistungen

Methoden-Workshop

  1. Klärung der Ziele, Anforderungen und Rahmenbedingungen des Auftraggebers
  2. Besprechung der Detailanforderungen des Konzepts auf Seiten des Aufraggebers
  3. Kurzpräsentation inhaltlicher und methodischer Vorschläge und Erfahrungswerte seitens Strametz & Associates GmbH
  4. Abstimmung des Kompetenzmodells
  5. Abstimmung der Beurteilungssystematik und -skalen
  6. Abstimmung der Verhaltensanker für die Bewertungsskala
  7. Feinjustierung des Ablaufs und der Inhalte für das Assessment Center und die gewünschten Kompetenzbereiche
  8. Vorstellung von Beraterprofilen
  9. Abstimmung der weiteren Vorgehensweise

Angebot

Auf Basis des Workshops wird ein Detailangebot erstellt, welches i. d. R. folgende Positionen enthält:

  1. Methoden- und Prozessbeschreibung für das Assessment Center
  2. Konzeptionsaufwand für unternehmensspezifische Anpassungen
  3. Beratereinsatz
  4. Materialbedarf
  5. Einzelpreise und Gesamtpreis (Honorar + Material, Lizenzen o.ä.)

Leistungen

  1. Beobachtereinweisung
  2. Steuerung des Ablaufs
  3. Bereitstellung der Test’s und Übungen auf Basis des Feinkonzepts
  4. Anleitung der einzelnen Verfahren
  5. Übernahme von Rollenpartnern in Rollengesprächsübungen
  6. Leitung der Beobachterkonferenz
  7. Konsolidierung der dokumentierten Beobachtungen

Zusatzoptionen

  1. Beobachterschulung
  2. Kurzgutachten oder ausführliches Gutachten
  3. Feedbackgespräche mit dem Kandidaten